“你的工資不是HR決定的�！鄙现茉谥腥司W組織的一場研討會上，人力資源專家的發言讓許多職場新人產生了疑惑：“那我當初應聘時和HR談薪水不是白談了嗎？”事實上，盡管現在越來越多的企業將人事部改成了人力資源部，又設置了薪酬經理一職，但員工的薪金也不是HR拍腦袋就能決定的，它受到越來越多的因素影響。因此，了解自己的薪水是如何確定的，對職場新人做好職業生涯規劃是很好的參考。

　　崗位測評不同于崗位分析

　　職場新人通常對“崗位測評”存在誤解，以為崗位測評是用來了解崗位設置是否合理、該選用什么樣的人到這樣一個崗位工作的概念。但事實并非如此，崗位測評(Jobevaluation)實際是一家公司確定內部薪酬管理體系的一種方法。它不是為了招聘而設定的，比較確切的定義是：使用一致、公平的方法，依據崗位對組織的整體貢獻，確定崗位的相對價值，以便實現薪酬管理體系的內部公平性和外部競爭力。很多職場新人對崗位測評的理解實際應該是“崗位分析”(Jobanalysis)，即崗位說明書，這個才是與招聘有關的概念。

　　七大要素決定薪水高低

　　據朗訊集團人力資源總部前薪酬經理張首春介紹，現在越來越多的公司采用崗位測評的方式來調整薪酬標準。但無論是請咨詢公司做，還是人力資源部自己做這項測評，所選擇的測評要素以及評估小組的成員都是基本一致的。 職位評價系統通常包括七要素：對企業的影響、任職資格、責任范圍、解決問題難度、監督管理、溝通技巧、環境條件。這些因素大多數和個人素質沒有多大關系，涉及個人能力的只有“任職資格”和“溝通技巧”兩項，總共也只占24%。因此，決定一個崗位在公司重要與否，或者說決定你的薪金高低的是另外五項內容，而評估這五項內容的就是人力資源部組織的崗位評估小組。這個評估小組的成員一般包括HR、財務、公司副總以及基準部門經理(一般是公司人員最多的部門)和被測評部門主管。這些人要用兩個月甚至更長的時間才能做好公司的崗位測評，拿出薪酬體系調整的方案，納入所謂的“職級圖”。職級圖將公司所有崗位的薪金按照等級列入一張表中，可以一目了然地知道某個崗位(某個人)工資多少，未來還有多少漲薪空間。

　　IBM和微軟工資策略有何不同

　　IBM與微軟都是世界知名的IT公司，但是這兩家公司員工的工資卻有著明顯的不同。IBM公司是低端崗位薪資定得高，而微軟是中高端崗位薪資定得高。為什么這樣呢？張守春認為是兩家公司市場戰略不同所致。

　　IBM追求的是精湛運營，希望產品價格更有競爭力。它的人才戰略以公司培養為主，為吸引優秀畢業生來公司工作，薪金定得相對就高。但隨著職位的上升，薪金與市場其他公司相比可能就不再是最高的。而微軟則不同，采用的是產品領先戰略。這對研發人員提出了更高的要求，其人才戰略是以中高端“掠奪”為主，相應的其薪金必須定得高一些才能吸引人才。

　　這兩家公司的薪金策略代表的正是當前眾多公司薪金制定的一個法則——公司的發展戰略是決定薪酬水平的一個重要因素。初涉職場的人有必要了解這些，才能更明確自身或者說所在崗位在公司的重要程度。

　　“好薪情”來自好的職業規劃

　　在當前越來越流行崗位測評的年代，公司內部的薪金代表的是所處崗位的重要性以及個人未來發展空間是否廣大。張守春認為，薪情應該包括非現金收入，主要有公司培訓、休假、社會美譽度等。作為一個職場新人，應該更看重非現金收入部分。很多知名公司招聘時非�？粗厍舐氄叩慕洑v，有過大公司歷練的人素養就會不一樣，這給求職增加了獲勝的籌碼。因此，求職者應做好職業規劃，對于第一份工作是要看收入，但更應重視工作中能力是否提高、知識是否增加，這是最寶貴的財富。因為薪水高低最主要的就是看一種稀缺性，看工作的不可替代性。